引言：功以才成，业由才广。我国水利事业不断发展，就要把各种人才更好的使用起来，人才的培养是一个育人和育才相统一的过程，怎样培育人才，使用人才，留住人才，让我国的水利事业蒸蒸日上，是水利人事实际所承担的职责和重任。当前，习总书记针对人才培养，做出了如下论述与工作指示：特殊的人才要有特殊的政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子去衡量，要建立灵活的人才激励机制，要做出贡献的人才有成就感和获得感，我们要以识才的慧眼，爱才的诚意，用才的胆识，容才的雅量，把人才聚集起来，形成人人渴望成长、人人努力成长，人人皆可成才，人人尽展基才的良好局面，要更加重视人才自主培养。
一、水利事业单位人才培养的研究背景分析（这一段需要重新组合 一下，有些重复）
我国的水利事业单位正在经历着深化的改革和发展，现阶段对水利事业单位来说，人才资源仍旧是影响其发展的关键因素。新时期，水利事业单位的高速发展，对人才工作提出了新的迫切要求，必须用新的工作站位、理念和方式，加快建设一支素质全面、业务精湛、肯于吃苦、能打硬仗的人才队伍，努力当好推动水利事业单位转型升级、国民经济优化发展的“帮手”。在这样的背景下，水利事业单位需要进一步树立大局意识、担当意识，把人才工作当作一项重要任务，积极探索创新，加大支持力度，积极为人才成长创造良好环境，加快建设一支高素质专业化人才队伍，为水利事业单位发挥好国民经济优化发展的助手作用提供更加坚强的智力支撑和人才保障。
二、水利事业单位人才培养的现状分析
事业单位由于体制的原因，往往缺乏行之有效的人事分配方法，人力资源管理模式比较单一，缺乏激励机制，员工工作积极性不高，也没有优化配置人员流动的合理机制；同时还存在着情大于法、因人设岗的现象；单位的人员晋升和新晋缺乏公开、公平、透明的人才选拔机制[1]；缺乏广阔有效的晋升通道，不利于人才长期稳定的发展。
针对黄岩区水利系统年轻干部的工作现状进行分析，发现存在的问题主要集中在以下几方面：首先，缺乏人才制度和规划，年轻人成长缺乏良好的“软环境”。其次，激励机制不够灵活，青年人才成长缺少给力的“助推器”。再次，大环境和氛围影响，青年人成长缺少畅通的“快车道”。同时，用人机制不够灵活，一般干部干劲不足，只想混日子，工作积极性和主动性不够，职称上升空间已出现瓶颈，激励措施不到位，要想留住水利人才，并让这些人才为黄岩水利事业添砖加瓦，促进水利经济的快速发展，就要建立相对应的人才机制和培养方法。
三、面向促进经济发展的水利事业单位人才培养策略与实施要点
（一）优化落实外部人才招聘与引进
1.明确岗位需求
根据单位的战略和发展需要，确定需要的人才类型和数量。为更好的选拔人才，黄岩区水利系统主要展开了以下几项工作：第一，拓宽招聘的渠道，利用社会分开招聘、利用网络、校园招聘、引进人才，提高招聘的覆盖面。第二，严格筛选简历，根据岗位所需要专业，对应聘者的专业，工作经验等条件进行筛选，筛选出合适的候选人。第三，进行测试和面试。采用笔试和结构化和非结构化面试的对人员进行再次筛选，选出成绩合格的人才，再进行背景调查，最后通过体检。
近几年，黄岩区水利系统先后面向全国公开招聘各类优秀专业人才上百人，高校引进3 人，选聘10人，目前为止，培养水利系统高级工程师30余名，工程师100余名，经济类人才10余名。
2.进行岗位设置
为确保水利人才能够得到更加高效的使用，留住人才以及更多的培养年轻的后备人才，黄岩区水利系统主要从岗位设置方面入手展开人力资源管理。设立岗位是为了更好的吸引人才，使用人才、培育人才和留住人才，通过合理的岗位设置 ，能够有效的提高工作效率，明确职责分工，只有当每个员工能够清晰地了解自己的工作职责和工作内容，才能够专注于自己的工作，才能提高工作效率和工作质量。基于此，通过岗位设置方案，让年轻人知道晋升的通道、晋升的空间。为了体现岗位晋升的公开、公平、透明，和科学性，在工作实践中，制定了《事业单位岗位聘用管理办法》，减少了因为岗位设置的不合理引起人才的流失。
（二）持续强化展开内部人才的培训与开发
为了提高员工的业务能力和综合素质，水利事业单位需要制定和实施岗位培训与开发的策略。结合黄岩区水利系统的工作实践，可以总结出的内部人才培训与开发策略如下所示：
1.采用多维施策，创新青年人才培养模式
第一，加强自我学习，参加单位和部门组织的新员工岗位培训，利用一切可以培训的机会，让自己能够很快的适应新单位的工作。
第二，加强交流学习，例如可以和上一级水利水电设计院进行人才交流学习，水利局年轻人可以交流到设计院学习一到两年的设计，将技术和管理融合起来。
第三，建立“传帮带”连接，实行导师带徒模式，选出各方面综合素质较高老职工，通过传帮接带，做到精准培养。
第四，组织业务技能练兵，定期选择典型水利项目出出考题，让年轻人静下心来认真钻研技能技术。
2.因材施教，给青年人提供广阔的平台
给年轻人搭台子，压担子，支持年轻人多学习，勤创新，出业绩，见成果。水利管理项目、建设项目众多，建议水利单位根据项目特点、岗位设置，将项目分配到每个小年轻手上，让年轻人从头到尾去负责一个项目，这样子才能完整的学习到各方面知识，年轻人才能有成就感，才能体会到工作的乐趣。
3.组织各类活动，增强年轻队伍凝聚力
借助“青橘思享会”平台，组织各类活动及交流学习，比如组织各类文体活动，各类假期活动，积极参加区里组织的各类活动，组织去省内各大型水利枢纽现场学习，去各重点水利项目现场学习等等。
4.实施分层培养，针对不同群体展开差异性培养
对一般干部，帮助他们规划学习地图，让他们在职业生涯方面少走弯路，明确他们的职业发展路径。同时，也可以通过评价和考核等方式知道一般干部存着哪些不足和缺陷，并进行针对性的培训，让他们能够保持较高的绩效水平，在工作中保有成就感和自豪感。
对中层干部，主要进行了进一步的培训和开发。第一，组织专门为中层干部设计的各种在岗位和脱岗教育培训，包括省、市、区水利系统提供的各种短期课程，包括专家讲座、专题研讨、管理游戏、实战模拟，拓展训练、道德素质培训等开发活动。第二，在工作实践方面，中层干部开发的主要途径包括：（1）采用工作扩大化，即在现有的工作中增加更多具有挑战性的新工作和新职责。（2）职位轮换，可以让他们在组织内的不同职能和岗位或者部门之间流动，提高他们解决问题的能力和决策能力，也方便他们获得新的知识。（3）工作调动、晋升和降职等。
（三）完善推行人才的职业生涯开发与管理
职业生涯的开发与管理对培养人才，在留住和激励人才方面也发挥着重要作用。如果不能有效地鼓励并帮助单位人员做好职业生涯的规划与管理则不仅有可能导致在出现职位空缺时无法找到合适的员工来填补，而且可能会导致员工因为对个人对在单位中的发展感到失望，对前途感到渺茫，工作积极性和忠诚度下降，甚至会离开单位，有效的职业生涯开发与管理计划，则有助于满足组织的人力资源需要。在单位关键阶段得到合适的人才，充分调动广大人员的工作积极性和主动性，增强他们在单位的归属感，提升他们对单位的忠诚度，良好的职业生涯发展与管理体系已经成为现现代事业单位吸引和留住优秀人才的必要措施之一。实践中，黄岩区水利系统主要从以下几方面入手，推行人才的职业生涯开发与管理，优化人才队伍建设：
第一，完善人才梯队建设，引入竞争机制，为人才成长创造条件。选拔优秀的后备管理人才队伍，确保管理层的连续性，保持单位健康发展，坚持以内部培养为主，外部引进为辅助，让那些具有被认为具有一定的潜力、有可能胜任中层职位的专业性和综合性管理人员晋升上去，后备梯队的建设可以吸引和留住优秀人才，适当的外部竞争可以让单位人员激发活力和增加新的血液。减少论资排辈，近亲繁殖现象，营造一种“能者上、平者让、庸者下”的人才竞争激励机制。
第二，结合绩效考核机制，公平公正的激励人才。与绩效考核机制有机结合，是提升人才激励机制有效性的关键措施。以构建人才开发和培养为目标，强化过程控制为要点的绩效激励机制，最大限度激发出人才激励机制的作用和价值，注重绩效考核制度的科学建立，首先，应明确绩效考核的主体与考核关系，然后按照部门岗位的顺序层层分解，将明确将指标明确化，具体化，使不同的绩效考核主体都具有针对性的考核项目与指标，这样可以增加绩效考核制度的可操作性。让绩效考核更加公平和透明，让工作人员做出更精确的评价，使绩效考核更加公平和透明，为激励机制的执行提供更细致的依据。在绩效考核后，人力资源管理者应根据考核结果对员工工作的情况进行反馈谈话，并对激励效果及员工对激励内容的评价进行跟踪了解，以确保激励机制的时效性。我们把绩效考核的结果用于在下一步对人员是否进行进一步的开发，和对人员是否进行选拔使用，以及通过发放绩效考核奖和通报表扬的方式对那些绩效优秀者进行物质和精神方面的激励。
第三，开展人才培养质量评价。牢固树立人才培养质量是水利局立足之本的理念，建立人才培养质量评价制度。
（四）积极借鉴兄弟单位的优秀做法与措施
完善人才激励机制，进一步加强人才引进工作。事业单位应该在人才培养方面给予一定的政策鼓励，对职称晋升、学历提升给予奖励和表彰，形成奖惩赏罚的良好工作氛围。同时，应加大人才招才引智，积极引进高层次人才，充实事业单位人才队伍，提升人才综合素质，确保工作任务圆满完成，还应该强化制度执行力，确保事业单位规范稳健运行，要做好宣传引导，转变思想，提高认识，加强使用管理，完善人力资源管理制度。一个是进行人力资源状况分析，摸底人员底数，摸清人员素质，结构人员基础性信息。在此基础上，还要重点把握以下几项工作策略的推行，即：开展选拔任用和轮岗交流，盘活人才存量；健全完善绩效考核机制，推进奖罚奖优罚劣；抓廉政促行风提升单位职工队伍整体形象；扎实推进绩效考核工作；加强事业单位人员管理队伍的培训。
总结：综上所述，现阶段，水利事业单位在人才培养方面虽然取得了一定成效，但是也显现出了一定的问题。为更好实现水利事业建设，以此加速推动经济发展，需要进一步优化落实对水利事业单位的人才培养与人才队伍建设。实践中，通过优化落实外部人才招聘与引进、持续强化展开内部人才的培训与开发、完善推行人才的职业生涯开发与管理、积极借鉴兄弟单位的优秀做法与措施等策略的落实，推动了水利事业单位人才培养的升级，也为经济稳定发展提供了有力支持。
参考文献：
[1]康力梓.新时代事业单位人力资源管理的创新路径分析[J].今日财富(中国知识产权),2023, (09): 68-70.
