1前言
城市轨道交通是一个复杂、专业化的体系，新技术、新设备和现代管理方法的大量应用，对从业人员的技术水平提出了更高的要求。高技能人才是城市轨道交通企业人才队伍重要组成部分,是推动企业生产力发展的重要力量,是推进和谐企业建设的人才支持保证。因此，要完善高技能人才的培养、选拔、考核、聘用、激励等人才管理机制,形成高级工、技师、高级技师比例协调，结构合理的高技能人才格局,全面提高了职工队伍素质。
2 现阶段轨道交通高技能人才队伍建设现状
2.1 技能人才匮乏
随着我国铁路的建设和发展，我国铁路运输行业急需高素质的专业技术人才。轨道交通的建设、运营和管理，涉及到10大类30余个专业，对轨道交通提出了更高的要求；为适应和推动轨道交通事业的发展与进步，需要有充足的高技能人才作支持。
2.2 人才队伍整体素质较低
目前，我国城市轨道交通行业的人才队伍总体素质偏低。从当前的情况来看，当前的城市轨道交通的人才主要是中等职业学校和职业学校的学生，他们的人才质量不高，已经不能适应当前城市轨道的快速发展需要。目前，我国铁路企业普遍存在着大量的人力资源短缺、专业的操作人员和对运营管理的认识程度不高等问题。在使用人才的进程中，以培训为重点，促进轨道交通的人才队伍掌握有关的操作知识；但是，由于人才本身的存在一些素质问题，在实践中必然会遇到一些困难。
2.3 人才的实践能力缺乏
人才的实际操作能力严重不足，难以适应企业“拿来就用”的需求，因此，如何提高企业的管理水平是一个亟待解决的问题。目前，我国轨道交通领域的人才培养主体是“学术型”、“工程型”，而涉及“运营”层面的人才却相对匮乏，造成了人才配置比例偏高的问题。人才结构的不合理，对于我国的轨道交通发展是非常不利的。因此，如何对铁路运输行业的人才进行合理的配置，就成了当前我国铁路运输行业面临的一个重要问题。
3 城市轨道交通企业高技能人才队伍建设的改进思路
3.1 优化人才发展规划
第一，垂直扩张的道路。一是扩大高技能人才的比重，将高技能人才的引进与培养指标设定为30%，为高技能人才提供一定的流动性，这样才能确保高技能人才的数量与企业今后的发展需要相匹配。二是以“特级技师”和“首席技师”为核心，把那些技术水平特别优秀、解决问题的能力特别突出、创新意识特别强的高技能人才，提拔到合适的岗位上，让他们能够更好地发挥出最优秀的能力。
第二，水平方向的开发。一是要继续做好高技能人才职称证书与职业资格证书的衔接工作，引导高技能人才主动投身到企业中去。二是为具有技术管理潜质和爱好的高技能人员开辟职业工程师的成长通道，将高技能人才引进工程领域，使其在科学研究与技术攻关过程中发挥创造力。第三，是对发展道路的补充。对具备团队管理潜能的高技术人员，在车间担任副厂长等管理岗位任职，以考察他们的管理能力，为他们开辟晋升管理类岗位的辅助途径。
3.2 打造全面培养机制
第一，进行系统的培训计划。把培养高技能人才的培养工作纳入到企业的整体规划和年度的发展规划之中，加强它的专业性、适用性和系统性，防止“头痛医头，脚痛医脚”。完善培训课程体系，加强课程、教材、师资等与高技能人才需求相适应的课程、教材、师资等资源，特别是对城市轨道交通智慧运维、数字化、岗位优化融合等课程进行推广。组织高技能人才到同行、设备制造商和职业院校进行交流学习，开阔眼界，让他们了解最新科技。构建全面的培训评估体系，防止学习完了、考试完了，就什么都没有了，要将培训内容在实践中的应用情况和绩效结果作为考核的重点，让高技能人才能够学以致用、知行合一。
第二，要促进竞赛和培训。与其依赖稀有的“伯乐”去寻找“千里马”，还不如采取“赛马不相马”的办法，让有才华的高技术人才能够充分发挥自己的价值，彰显自己的风格。企业可以通过参加全国、省级职业技能大赛和“捷安杯”等各类比赛，通过开展各类职业技能比赛，促进高技能人才的培养，使其在职业技能上得到进一步的锻炼。与此同时，通过担任教练、编写教材、竞赛题等多种形式，鼓励高技能人才在积极参加比赛之余，发挥自己的才能，而企业则可以通过这些活动来巩固并传承高技能人才的经验。
第三，对工学一体进行探讨。针对某一特定领域的前沿理念、技术和方法，企业要突破原来的培训思想枷锁，以跨学科的思维方式推进高技能人才的“走出去”和“引进来”的合作，不断深化产学研结合、校企合作、企企合作等方式，为学校和企业提供一个相互沟通的平台，实现双方的优势互补。要让高技能人才群体始终处于“需要学、能学、想学”的学习状态，并在此基础上，充分利用企业内外部资源，完善终生技能培养体系。
3.3 完善评价使用模式
第一，要对评估制度进行改革。企业应建立以任职资格和绩效考核为基础的高技能人才工作考核制度。实行岗位评聘分离，按岗位“能上能下”的规定，定期组织高技能人才的考评，使其认识到自己的不足，激发其对自身的反思与提高。同时，还应当建立一套能够极大地推动企业发展的 KPI指标和成果运用系统，对于那些能够有效地解决重大技术问题和重大质量问题、技术创新成果荣获省部级以上奖项的高技能人才，可以破格提拔，为年轻、有能力的高技能人才提供一个施展才华的舞台。
第二，有责任去攻克难关。鼓励高技能人员参加车间技术管理，开展联合攻关计划，试点"技师+工程师"等小组协作方式，探索“揭榜挂帅”机制，开展重大生产决策、重大技术创新、技术攻关等工作。通过“技师工作室”等工程，使高技能人才队伍更多地聚集在一起，突破新材料、新技术、新工艺等装备的核心技术，以及限制生产的难点，形成攻关课题，并鼓励“工作室”共同攻克。
3.4 优化激励分配制度
第一，要优化配置体系。在此基础上，我们还需要对技能要素参与分配的方法进行改进，按照岗位级别和技能等级来设定一个合理的宽频工资范围，从而将技能人才的岗位价值、能力素质和工作贡献相结合，建立起一种以岗位价值、能力素质和工作绩效为基础的工资分配机制，从而将工资收入差距拉大，达到“能者多得，技高者多得”的目的，从而带动人才的发展。研究建立高技术人才项目津贴和补助的可行性。利用国家自然科学基金和特殊资金，对参加重大课题做出突出贡献的高技术人员进行奖励。
第二，建立多元化的激励机制。探索研究多元化的高技能人才激励办法，具体有：扶持工作实绩突出、政治素质好的高技能人才挂职干部岗位；企业应设立专门的奖励，表彰技能人才，大力宣传技能人才的先进事迹，激励他们在自己的工作岗位上做出贡献，树立起一种文化标杆。鼓励优秀人才参与“五一劳动奖章”、“青年五四奖章”、“三八红旗手”等评选活动，增强“工匠精神”和“工匠精神”，增强“工匠精神”和“工匠精神”。
结语
在构建城市轨道交通高技能人才的过程中，要根据当前的轨道人才需求，有针对性地开展人才培养工作。强调“实践性”，使之更符合企业开发的“拿来就用”的宗旨。在此过程中，要重视提升铁路人才的专业化水平，加强他们的专业知识，让他们真正适应我国城市轨道交通的发展需求。
参考文献
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