1在经济学视角下人力资源管理成本分析
1.1在经济学视角下会计成本分析
“会计成本”在经济学视域下属于显性成本，是组织单位日常经营过程中发生的一切成本，以会计账目的形式显现。人力资源会计成本主要为人工成本，即为促使员工完成预期工作任务而支付的人工费用，其包括工资总额、职工福利、劳动保护费等。人力资源会计成本受社会经济发展水平、政策环境以及劳动者知识结构等因素的影响。
1.2在经济学视角下机会成本分析
基于经济学原理可知，机会成本是“放弃机会形成的所得之最大值”。经济学认为，人类面临的资源是稀缺的，人类要对资源的用途进行选择，人力资源也是稀缺资源，由于职工离职或者技术创新，原有员工能力不适应当前发展，为此需要单位综合权衡，做出最佳抉择，做出最符合单位长期发展的决策，形成机会成本。当然员工离职也会呈现隐性的机会成本，例如，员工不满于当前发展环境或者单位认为员工不适合，单位则会通过外聘或培训人力资源以达到岗位技术要求，此时这批离职的员工可能创造的未来价值将是单位选择该方面的机会成本，此种机会成本存在不确定性，更多是以隐性的成本表现出来的。
1.3在经济学视角下沉淀成本分析
沉淀成本是指以往发生的与当前决策无关的费用或者专用性较强的资产置于其他领域导致资产价值无法实现。沉淀成本的形成原因是该资产的专用性受到损失。经济学认为人力资源具有专用性特征，员工的劳动文化水平、岗位技能水平、职业道德素质与人力资源专业性特征呈正相关，如果具有较强专业性的员工被放置在非专业岗位上，员工在消耗劳动力的过程中产生显著的沉淀成本，最显著的是降低了战略转型绩效、影响组织效益。例如，单位将具有科研能力的员工安排在管理岗位上会降低具有科研能力员工的价值发挥，而该员工由于专业与岗位标准不符从而造成低效工作状态。
2从经济角度制定人力资源管理成本控制战略
2.1做好员工管理，降低因离职而产生的机会成本
首先，强化员工管理，降低员工流失率。流失率是衡量员工在特定时间内离开组织的比率，员工流失会给组织带来不利影响，如，会增加人力资源成本、降低生产力、影响员工士气等。员工流失的原因与薪酬待遇、工作环境、个人职业发展规划以及个人技能等有关，所以单位需要结合具体情况做好员工的日常管理工作。
其次，做好员工离职管理工作，减少机会成本。把好离职关尽可能减少重要资料、信息以及技术外流是降低人力资源成本的重要举措。单位在处理员工离职时要做到一站式服务，让员工切实感受到单位的人性化管理理念。对于因员工个人技能不足等原因离职的，单位要立即指定相关人员进行工作交接，将离职手续告知，单位要为欲离职员工推荐其他岗位，避免员工产生负面心理。另外，对于特殊岗位的员工要签署保密协议，避免单位技术因员工离职而泄露。保密协议是协议当事人之间约定不能将相关信息或者技术泄露给任何第三方的协议。单位可以与离职员工签署相关保密协议，以此维护自身的利益。
最后，做好人才储备，有效填补职位空缺。员工离职会造成职位空缺，影响单位业务的日常运行。为避免员工离职造成的损失，单位要认识到内部替代人员要优于重新招聘。为此单位在日常管理中可以通过岗位轮换、多技能培训等方式，让员工在熟悉自己岗位的同时具备胜任其他岗位的技能，以此解决员工离职带来的岗位空缺问题。
2.2优化人力资源结构，促进人才与单位协调发展
首先，优化组织体系，释放人力资源潜力。组织结构反映业务需求和策略，对人力资源配置起着关键性作用。随着人工智能技术在人力资源中的应用，单位岗位呈现智能化、网络化发展趋势，相对应的劳动密集型岗位数量越来越少，人工智能岗位数量增加。为此单位要改变传统粗放型的组织管理模式，紧贴人工智能技术发展要求优化组织体系，减少无效岗位数量，探索更加科学、高效的岗位管理体系，减少流转环节，推进人力资源智能化改造进程，释放人力资源潜力。
其次，突出岗位价值管理，实现人岗匹配显性化。针对人力资源配置不合理等问题，构建以岗位价值为基准的分类分级岗位评估模型，横向上对岗位进行分类，体现岗位价值差异。纵向上对岗位进行分级，体现员工能力差异。综合考虑各个层级对能力、学历、经历和工作表现等的要求，针对职称、学历、从事本专业或相近专业工作年限、下一岗位层级工作年限和绩效考核结果5个维度，分别设立各个岗位层级的聘任条件。
2.3建立健全的人才培养机制，培养高素质人才
首先，结合员工需求及单位发展战略制定培训内容，突出培训内容的差异性。人工智能技术应用于工作岗位迫切要求员工要掌握相应的技能，同时不同岗位对员工的技能要求不同。因此，单位在开展培训活动时需要深入员工中，了解员工专业技能的缺陷，根据员工的工作综合表现而制定相应的培训内容。
其次，创新员工培训方法，提升员工参与培训活动的积极性，提升培训效能。长期以来，员工参与培训活动的积极性不高，导致培训资源浪费。为激发员工的学习热情，单位要充分利用人工智能技术构建多元化的培训方式。
2.4建立科学的、动态的工资和福利制度，提高员工工作的积极性
首先，瞄定组织经济发展水平制定薪酬福利。社会经济发展水平与单位效益、员工福利等有着密切的关系。薪酬福利是人力资源成本管理的主要内容之一，如果薪酬福利管理不到位会增加单位的会计成本。而如果单位没有及时根据社会发展水平而设定薪酬福利将会影响员工的工作积极性，降低工作效能，影响单位的战略实施。因此，单位在制定薪酬福利待遇时要密切结合社会经济发展水平。
其次，加强宣传，发挥薪酬福利的外部效应。经济学追求产出/投入比，即以最低的投入获得最高的收益。薪酬福利作为一种激励手段，单位要充分发挥其增效价值。在市场化竞争过程中，部分员工对于薪酬福利缺乏认同感，认为组织管理者发放薪酬福利是应尽的义务，并未将其视为激励的工具。为此组织管理者要发挥舆论的激励作用，在制定薪酬福利待遇时要将组织运行所面临的困境形势告知员工，让员工认识到单位经营的困难，对薪酬福利待遇的实施给予重视，提高员工的忠诚度、激发员工的归属感。
3结束语
综上所述，在当今复杂多变的市场环境下，人力资源管理已经成为企业持续发展和建立企业竞争优势的重要因素。其中，人力资源成本是企业经营成本中最重要的一部分，它的合理控制，不仅直接影响到企业的经济效益，而且对企业的市场竞争力和未来的发展潜力有着深远的影响。因此，对企业人力资源成本构成进行分析，探讨有效的控制方法，对优化企业内部资源配置，提高企业经营效率具有十分重要的现实意义。
参考文献
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