引言：随着信息技术的快速发展，企业的发展环境因社会经济和科技水平的提升在不断的发生变化，具备核心竞争力已成为企业谋求长远发展的有力保障。企业人力资源管理在企业高质量可持续发展中占有重要地位，国有企业人力资源管理方式及制度完善、高素质专业化人才队伍的建设等对国有企业发展起着至关重要的作用。但目前国有企业人力资源管理工作中存在管理方式落后、专业化高素质人才匮乏、激励制度不完善等问题，制约了国有企业快速发展。要想解决这个问题，企业应大力推进人力资源信息化建设、加强人才梯队建设和完善员工激励制度，使国有企业能够保持高效又稳定的生产水平,从而推动国有企业转型升级。
一、当前国有企业人力资源管理工作中面临的主要问题
（一）管理方式相对落后
从传统的管理方法来看，传统的国有企业人力资源管理模式，虽然在一定时期内取得了较好的效果，但在现代化大数据发展背景下存在着较大的弊端。一方面，国有企业对人力资源信息化建设认识不足，缺少长远发展战略，没有将信息化全面应用到人力资源工作中。尽管有的企业将信息化建设应用到了人力资源建设中，担也是流于表面形式，没有发挥出大数据技术作用，导致员工在采集和录入数据过程中出现重复性工作，缺乏信息智能化、一体化，没有实现人力资源薪酬管理、绩效管理、人事组织管理、培训与开发管理、招聘管理等几大模块数据联动，增加了工作量，降低了人力资源工作效率。另一方面，企业对人力资源管理工作不够重视，没有及时改革和创新人力资源管理工作。
（二）高素质专业化管理人才匮乏
在当今市场经济竞争环境下，人才已成为企业长远发展的关键因素。对于目前国有企业管理工作而言，最大的问题是企业内员工专业化知识技能水平和综合素质参差不齐，缺乏高素质专业化管理人才。很多国有企业还出现青黄不接等现象，骨干力量薄弱稀缺，新生代还没有快速成长起来，没有能力担当一定的重要工作任务和承担一定责任。这主要由于企业缺乏对青年骨干员工专业能力和管理水平的培训，没有建立健全人才队伍培养机制，缺乏培训宣传力度和及时跟进培训效果实际应用，不完善的人才待遇政策、人才管理制度以及招聘机制和招聘计划等多元因素造成的，从而导致人力资源管理力度不足，管理效率低下。
(三）激励制度不完善
激励制度对于战略性人力资源管理组织目标的实现有着不可忽视的驱动力，当前国有企业激励制度不完善，很多企业没有实现员工绩效与薪酬挂钩，存在吃大锅饭的形式，勤奋肯干的员工看到自己的辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着同等待遇，或者采取绩效强制分布法等。没有实施多元化激励制度，与员工切身利益相关的激励制度比较单一，如薪酬激励、奖金激励和福利激励制度，长期容易导致员工产生不公平感，降低员工的工作积极性和工作满意度，提高离职率，增加了管理者监督管理成本，不利于人才梯队建设，无法吸引高素质员工和塑造知识型团队。
二、国有企业人力资源管理效率的提升策略
（一）创新人力资源管理方式
随着我国经济不断快速发展，信息技术也在快速崛起。在当今企业人力资源管理中，由于相关数据信息及处理方式较复杂，传统的人力资源管理模式已经无法适应企业战略性人力资源管理发展，创新人力资源管理方式、实现人力资源管理信息化及智能化是大势所趋。企业管理者应该加大对人力资源信息化建设的重视，将信息技术全面引用到人力资源管理工作中，能更高效完善信息收集、储存、加工、发送等作用，将人力资源核心数据和信息进行分析，实现人力资源薪酬管理、绩效管理、人事组织管理、培训与开发管理、招聘管理等模块的数据联动管理，有效避免数据重复录入，降低出错率，节约时间成本，提高人力资源工作效率以及质量。
（二）加强人才队伍建设
在专业化高素质人才相对匮乏情况下，企业可以实行外部引进和内部培养相结合策略。对外制定灵活的外部招聘计划，实行市场优选聘、差异化薪酬策略，完善和加强基本人才待遇，对高精尖人才提供丰富的物质条件，不断优化企业发展愿景。对内大力加强青年人才培养，构建员工多元发展的职业成长体系，加大青年人才选拔力度，加快青年人才梯队建设。围绕公司业务发展需要，建立健全人员需求预测机制，探索内部培养和外部引进“双轨制”，拓展员工技能宽度，提高适应新的工作任务的能力，确保人才队伍建设与公司发展相适应。增强职业能力、创新能力培养，健全分类施教、靶向培训的培训机制，通过开展员工培训、技术研发等多元化方式，提升员工专业技能、职业素养和创新能力，培养一支专业素质过硬、能力出众的人才队伍，不断优化人力资源管理结构。
（三）实行多元化激励制度
在人力资源管理过程中，激励制度的价值和所具有的驱动力是不容忽视的。在人力资源管理中，不能只采取单一化激励制度，必须是多种激励制度并存，并根据企业性质和管理模式灵活加以运用。一是优化岗位绩效工资制度，全面建立宽带型薪酬制度。对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有少数薪酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。拓展岗级空间，实行跨级交叉设置，拓展员工岗级成长和收入增长空间。根据员工绩效考核结果晋升、降低岗级，实现工资水平动态调整，强化工资水平与业绩、能力、贡献的挂钩力度。二是实行绩效薪金制。将绩效考核结果与薪酬分配、职业发展相挂钩，优化考核激励约束机制。三是完善薪酬福利制度。优化各项福利项目实施细则，改进福利实施方式，精准对接员工需求，加大福利资源分配向核心骨干人才倾斜力度。国有企业参与补充医疗集合计划，提高医疗保障标准，在政策合规范围内保障员工社保权益最大化。企业采取多元化激励制度能够让员工产生公平感，增强员工工作积极性和工作满意度，提高工作绩效，减少离职率，有助于吸引高素质高精尖人才，完善招募机制，帮助管理者减少管理监督成本，优化团队人员结构，增强团队核心竞争力。
三、结语：
国有企业人力资源管理是企业创新富有活力的重要环节，为此国有企业人力资源管理工作关系到企业的稳定性与可持续发展，通过对于国有企业人力资源管理工作的不断完善，从而形成一个管理有效、全责分明、和谐共处的管理新机制。为此国有企业人力资源管理工作的改革也应该与时俱进，不断激发企业的内在活力，从而使得企业能够更好发展。
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