1、高绩效人力资源管理系统对主观职业成功的影响
主观职业成功更多的是自我对于目前或者将来的职业评价，是个人从职业内部和外部所获得的满意度，而员工满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感。同时，有理论证明高绩效人力资源管理系统通过各种社会机制(比如社会交换、组织气候）影响员工的态度和行为。Edwards和Wright(2005)认为，高绩效工作系统指的是提升员工技能，承诺与生产率，从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践[]。AMO模型认为组织绩效与员工动机有关，而人力资源管理又影响员工动机，所以高绩效人力资源管理从员工动机方面影响了员工的主观职业发展。综合上述，高绩效人力资源管理系统对主观职业成功的影响具体到以下两方面：
①物质奖励激励员工完成任务，从而加强员工主观职业成功意识
物质奖励通常包括工资、绩效、奖金和股权，其中工资是基础报酬，绩效是表现报酬，奖金是额外报酬，股权是绑定报酬。通常情况下，员工都是在稳定了前面两个物质奖励的基础之上来追求第三、第四个物质奖励，在追求的过程中，员工的工作能力、团队合作意识、知识水平等方面都会得到提升，具体也会表现在员工的晋升、工作自主权以及管理幅度等方面。这些都会提升员工的个人成就感，从而内心感到满足，对职业感到满意，进而获得主观职业成功。
②精神奖励激励员工完成任务，从而加强员工主观职业成功意识
精神奖励能满足人们的精神需要，能激发人的荣誉感，能激发人的进取心、责任感和事业心。从心理学的角度来看，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，当物质需要满足时，精神需要则往往成为人的主导需要。在激励员工时，除了了解和满足员工的物质需求外，还应该了解和满足员工的精神需求，让员工得到工作的动力，从而全身心投入工作。周而复始，员工不仅仅会改善自己的工作态度，有较强的工作动机，也能满足要求获得发展的需求，提高对工作的满意度，这也就意味着员工的主观职业成功。
因此，本文假设：
高绩效人力资源管理系统对员工的职业满意度有正向影响。
2、高绩效人力资源管理系统对客观职业成功的影响
根据Nigel,Nicholson（2005）等学者的研究，他们认为客观职业成功是指在职业过程中所取得的可证实的、客观查到的价值成果。相对于主观职业成功而言，更多的是以他人或者组织、集体为评价标准。员工薪酬、晋升次数、技能提升、职能发展以及员工参与度高等等，这些外部的特征都标志着员工职业的客观成功。客观职业成功通常用员工能够感知到的组织内竞争力和组织外竞争力来测量，其中组织内竞争力主要包括员工参与度、技能、知识以及薪酬等，组织外竞争力主要包括技能证书、工作经验以及任职资格等。综合高绩效人力资源管理系统包含的内容，其对客观职业成功的影响将从组织内竞争力和组织外竞争力两个方面分析。
①高绩效人力资源管理系统对组织内竞争力的影响
组织内竞争力主要指的是员工对现任雇主的价值，员工在组织内部的职业发展状况以及被解雇的可能性。通俗地来讲就是三个层次的内容，即“单位视我为宝贵地资源”、“因为我的技能和经验，单位认为我能为组织创造价值”、“我在单位里有许多发展机会”[1]。员工参与主要是指组织给员工提供和完善工作的机会，一般包括工作设计、参与水平和授权、工作轮换等。员工参与对人力资源管理有影响，人力资源管理又影响着组织的绩效，组织绩效又离不开员工的发展，所以高绩效人力资源管理主要是从员工参与方面对组织内竞争力产生影响。综上所述，高绩效人力资源管理系统对组织内竞争力产生的影响如下：
（1）员工的有效参与，可以为组织创造价值，从而获得组织的认可
在组织内部，想要获得领导的重视，获得长远的发展，最重要的是可以为组织创造利益，这样自己才有一定的竞争力。在参与的过程中，员工能够感受到组织对自己的信任，体验自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，另一方面，员工也能够从中获得激励，从而更加努力地为组织贡献自己的一份力量。循环往复，员工个人在组织内的竞争力得到了提升，也获得了更多的发展机会。
（2）员工的有效参与，可以增加组织中的信息传递与流动，从而增长见识
在一个组织内部，重要的任务往往是有经验、有能力的人去完成，就算是老人带新人，也不可能让大家都有机会学到经验。而员工的有效参与，可以增加组织中的信息流动，在组织中似乎完成不太重要任务的员工往往还能获得有价值的信息，也能鼓励员工更加自由地分享信息而提高绩效。快速提升自己的同时也能快速地为公司创造价值，从而也能更快的获得公司的认可。
因此，本文假设：
高绩效人力资源管理系统对员工的组织内竞争力有正向影响。
②高绩效人力资源管理系统对组织外竞争力的影响
组织外竞争力主要指的是员工在外部劳动力市场上的适应能力和竞争力大小，体现为员工找到新工作的难易程度。通俗来讲也包括三个层次的内容，即“我很容易就能在别的单位找到类似的工作”、“凭我的技能和经验，我有很多工作机会可以选择”、“凭我的技能和经验，其他组织会视我为有价值的资源”。员工能力的提升依赖于组织，人力资源管理可以直接影响员工完成任务的能力，包括知识、技能和能力方面，主要通过培训、人才培养和任职资格管理来提升。员工的能力不仅仅可以在组织内获得认可，在市场上也是有一定的竞争优势的，可以提高在组织外的竞争力。综上所述，高绩效人力资源管理系统主要从员工能力方面影响组织外竞争力，具体影响如下：
（1）通过培训提升员工的整体能力，能为组织创造价值，同时在组织外也有竞争优势
人力资本是组织的根本，组织要想获得竞争优势，那么其人力也得有一定的市场竞争力。高绩效人力资源管理系统要求的培训内容除了专业技术方面，还包括社交沟通；培训方式除了正式培训外，还包括非正式培训[2]。这些培训不仅仅可以提高员工的工作技能，还可以提高员工参与度。当员工自身的能力达到了一定的高度，有了一定的竞争能力后，不仅仅可以在组织内实现自己的职业规划，在市场上也可以获得其他组织的青睐。
（2）通过人才培养获得特殊的技能，提升在市场上的竞争力
培养人才的形式有很多种，除了在学校进行系统教育地进修外，还可以采取业余教育，脱产或不脱产地培训班、研讨班等形式。很多组织为了提高在行业内的竞争力，都会花费一定的资金，将组织内有提升空间同时又有一定能力的员工送去学校进修或者专门的培训班学习。在这个过程中，虽然与组织签订了一定时间的工作协议，但是员工本身的能力提高了，在市场上也会获得更多的认可。
（3）帮助员工获得任职资格，从而在市场上更有说服力
高绩效人力资源管理提升员工工作能力的途径之一便是通过任职资格管理，而任职资格是指从事某类职位某级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理的真正目的是为了系统的构建和开发员工的能力，这种能力虽然是体现在员工身上，但是最终会体现在公司的核心竞争力上。换种说法，在同行业中，员工所获得的任职资格具有通行证，相比其他员工而言，更具有优势。
因此，本文假设：
高绩效人力资源管理系统对员工的组织外竞争力有正向影响。
图3.1理论分析框架图