前言
一段时间以来，炼化企业的工资福利在社会上一直处于较高水平。然而，由于近年来整体经济不景气、行业衰退、国家监管等多种原因，炼化企业的薪酬和绩效管理体系不断下降。然而，薪酬和绩效管理制度没有及时调整，导致激励效果不足，平等主义严重，缺乏约束。由于薪酬绩效对员工利益的直接和最大影响，在执行过程中不可避免地会遇到许多问题，尤其是当它导致一些员工的利润下降时。与利益相关者接触将更加困难。目前，国有企业的薪酬分配和绩效管理基本上是基于现有的管理经验，与它们的特点、工作制度和历史因素不太匹配。因此，研究炼油等国有企业的薪酬绩效管理具有十分必要和现实意义。
1企业薪酬绩效管理作用
随着人力资源管理在企业中的广泛应用，企业薪酬绩效管理的作用逐渐从目标导向转向过程管理，从指标任务转向综合管理改进。绩效管理的作用大大增强，也得到了学者的广泛关注和企业领导者的青睐。企业决策层希望通过薪酬和绩效管理的变化来提高人力资源管理水平，从而促进企业的长期稳定发展。
（1）薪酬绩效管理是企业人力资源管理的重要手段。人力资源是企业争夺市场的首要资源，人才的突出作用使其成为企业在竞争中获胜的筹码。合理的薪酬分配机制和有效的绩效管理措施在这方面的作用可以得到加强。
（2）薪酬绩效的制约作用。企业向员工提供的薪酬福利反映了员工劳动成果的物质转化，是员工的基本权利，也是公司的基本义务；另一方面，它也对员工起到了制约作用。企业支付的工资为员工的生存提供了基础，绩效管理对其收入的影响可以确保员工按时、有质量地完成工作任务。
（3）薪酬绩效管理的激励效应。通过将企业战略目标与员工个人发展有机结合，制定有利于公司管理和员工职业规划的工作目标。然后将目标分解为管理层和核心员工，他们确保目标的实现；同时，它还可以通过给予相应的薪酬回报，将员工的利益与公司的利益捆绑在一起，并敦促他们从长远发展的角度为企业出谋划策，从而降低离职率和商业道德风险。
2炼化企业薪酬绩效管理存在问题
2.1绩效管理标准不清晰
国有企业的绩效管理标准不够清晰，缺乏科学性和公正性，使得员工难以明确自己的工作目标和绩效要求。有的国有企业绩效管理标准过于简单粗暴，只注重企业的经济效益，而忽视了员工的个人发展和价值实现。这种管理模式会导致员工的工作压力过大，导致员工的工作积极性和创造力下降。
2.2绩效管理制度不健全
国有企业的绩效管理制度存在着一定的问题。一些国有企业缺乏科学的绩效评估方法和流程，评估结果不够准确和公正。此外，一些国有企业的绩效管理制度过于僵化，缺乏灵活性，无法适应企业的快速发展和变化。这种情况下，企业的绩效管理无法达到预期的效果，同时也会导致员工的不满和流失。
2.3薪酬体系不合理
国有企业的薪酬体系存在着一些不合理的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：首先，企业的薪酬体系与绩效管理标准不匹配，导致员工对绩效管理的不信任和不满；其次，薪酬体系缺乏公正性和灵活性，不够灵活适应企业的发展需要；最后，薪酬体系缺乏激励机制和激励手段，无法激发员工的工作积极性和创造力。
2.4绩效管理和员工发展缺少关联
国有企业的绩效管理和员工发展缺少关联，企业过于注重经济效益，而忽视了员工的个人发展和价值实现。这种管理模式会导致员工的工作压力过大，导致员工的工作积极性和创造力下降。此外，企业也缺乏为员工提供培训和发展机会的意识和行动，使得员工的个人发展受到了一定程度的限制。
2.5人才的考核体系相对落后
目前，许多企业在人才考核中只注重个人学历、职称和相应的任职资格，不能有效反映人才的个人能力。这一机制存在局限性，不利于科学、公正的人才选拔。仅仅考虑职位和工作时间不能反映一个人的真实能力和素质，也可能导致员工失去工作热情。因此，如果没有一个公平、可靠、科学、合理的考核体系，一味地采用传统的、片面的考核体系将导致大量人才被埋没，更多平庸的人被委以重任。过时的考核机制是人才进步和发展的最大障碍，也是影响企业自身稳定发展的不利因素。
3提高炼化企业薪酬绩效管理途径
3.1建立完善的薪酬制度
建立完善的薪酬制度是提高国有企业薪酬绩效管理的重点。国有企业应该根据企业的经营情况和员工的职业特点，建立适合企业发展的薪酬制度。薪酬制度应该包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等方面。同时，薪酬制度应该具有灵活性，能够根据企业的业绩和员工的表现进行调整。国有企业应建立公平合理的绩效评价体系，将员工收入与企业效益挂钩，根据不同的工作要求选择适当的评价指标，定量评价员工工作，并根据员工绩效支付相应的工资。公平合理的绩效评价机制应注意以下几点：一是注重产出等关键绩效指标。二是以个人为单位实施绩效评价，明确完成时间，合理划分绩效评价周期，如每月或每季度。第三，在评估员工的完成情况时，可以灵活地使用定性和定量的方法来评估他们的工作表现。
3.2加强绩效考核
加强绩效考核是提高国有企业薪酬绩效管理的重要途径。国有企业应该建立科学、公正、客观的绩效考核体系，明确员工的工作职责和工作目标，并在考核中注重量化指标和效果评估。同时，国有企业应该加强对员工的培训和激励，提高员工的工作能力和积极性，从而激发员工的工作潜力和创造力。
3.3优化薪酬分配方式
优化薪酬分配方式是提高国有企业薪酬绩效管理的另一重要途径。国有企业应该根据员工的工作表现和贡献，采取多种薪酬分配方式，如按照工作量、工作质量、工作效率、工作成果等进行分配，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而提高员工的工作积极性和工作质量。为了充分发挥绩效管理的作用，在开展这项工作时应采取更科学合理的方法。绩效评价除了要充分体现公平正义外，还应发挥激励作用，缩小分配过程中的分配差距，并将其控制在合理范围内。首先，可以通过绩效上限和薪酬保障措施来避免绩效分配体系中出现不合理现象，使其无法发挥激励作用；其次，在绩效评价过程中，应结合国有企业的实际情况制定相应的评价内容。评估项目应符合员工和企业的发展状况。考核福利应在合理范围内向一线职工倾斜，为基层职工福利提供一定保障，充分调动基层职工的积极性，为国有企业的发展奠定坚实基础，从而为国有企业未来的发展奠定良好基础。
3.4加强员工沟通和参与
加强员工沟通和参与是提高国有企业薪酬绩效管理的另一重要途径。国有企业应该建立开放、透明、互动的沟通机制，让员工参与到企业的决策中来，让员工能够了解企业的战略和目标，从而增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和贡献度。
4结束语
在国有企业薪酬绩效管理存在问题的情况下，企业需要重视这些问题，积极采取措施加以解决。企业可以通过制定科学的绩效管理标准和流程，建立公正的绩效评估体系，完善灵活的薪酬体系和激励机制，以及注重员工的个人发展和价值实现，来改善薪酬绩效管理的现状。只有这样，企业才能在竞争中立于不败之地。
参考文献
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［2］向雪梅.新形势下国企薪酬绩效管理的路径［J］．管理学家，2020(18):140－141.
