企业的经营管理活动中，人力资源管理是较为重要的一环，从近几年多个一二线城市实行“人才落户什划”可以看出人力资源对于企业乃至地区的经济推动性能，此种情状正是基于经济全球化时代下愈演愈烈的企业竞争。如果企业想要更好的生存和发展，就需要企业在多个方面不断发掘，提升自我，比如顺应市场变化、善于推陈出新和关注市场走向等，以便在现有的经济基础上获得更大的经济效绩和发展空间，战略人力资源管理的作用便于此凸显。
一、战略人力资源管理的理论概念
战略人力资源管理十几年来的一种新的理论观念，其主要对象是传统性人力资源管理，这一理论的特征比拟多样，所谓的战略性是指人力资源管理的管理要能与企业的战略目标，发展方向相契合，通过组织构建系统来经营人力资源管理工作，推动企业绩效的最大化，也在一定程度上促进了企业实现可持续发展，为企业的愈演愈烈的市场竞争打下坚实基础。
二、实行战略人力资源管理的优势表现
企业的发展并非一蹴而就，且由多方因素所决定，企业管理者通过实施战略人力资源管理，最首要的就是可以提高企业绩效，提高员工素养，优化岗位配置，加强员工与企业之间的紧密联系以促进企业的高效运转。另一方面，有人的地方就有竞争，对企业的人力资源进行战略管理将会加强各个员工和各个部门之间的良性竞争，而且管理者所要做的就是创设一个公平公正的氛围和环境，以便于培育和挽留精英人才，提高公司核心竞争力。最后，对于企业员工个人来说，实施战略人力资源管理会在一定程度上提高员工工作的积极性，进而改善员工的工作质量水平和效率，最后表现为企业绩效的上升。
三、利用战略人力资源管理提升企业绩效的措施
（一）据实合理优化人力资源配置
对于一个想要发展壮大的企业来说，实施战略人力资源管理，最重要的一点就是进行人力资源的招揽和补充，尽全力防止人才流失，以确保企业规模绩效的健康发展。需要企业管理者根据总体企业运营情况及员工特点进行人力资源配置，也就是所谓的岗位分配，保证个个岗位及部门职能的正常发挥，提高企业的总体核心竞争力，最终达到提高企业效绩的目的。如果企业人力资源配置不合适，不仅会影响人力资源管理的效率，甚至可能会直接影响到企业的最终绩效。因此，在企业决定实施人力资源管理时，据实合理优化人力资源配置是极为重要的一环，对企业管理者来说，也是一项很繁重且有难度的工作。首先，大到企业的战略目标和运营方式，小到各个岗位的所属职能及运营特点都需要企业管理者明确了解，才能根据企业需要和岗位定位来决定人才要求，通过筛选招揽得到自身企业需要的人力资源；其次，企业管理者对自身企业选拔和考核企业员工需要有一套合理高效的流程办法，既可以保证企业及时吸收所需优秀人才，又可以淘汰能力不足或者与企业发展理念背道而驰的员工，对于能力阶层不同的员工需要用不同的方法去培养和保护，避免发生人才流失；最后，企业决定实施战略人力资源管理是为了提高企业的效绩，而在进行人力资源管理时需要注意对员工的统一调配，保证企业的正常运营，而这需要实施管理的高效性和协调性，以便能够提高员工的能力水平。
（二）据实灵活调整员工培训模式
每个企业都不是一潭死水，需要新鲜血液的注入，同样也需要洗涤原本的潭水，也就是企业员工的培训。企业的发展需要迎合市场的变化，而企业的人力资源管理工作同样也要跟随市场的改变而做出调整，有利于人力资源管理与员工之间的和谐发展，促进企业的健康进步，需要企业管理者对于自身企业的人力资源管理给予足够的重视和支持，企业实施战略人力资源管理最终还是为了自身企业的绩效，所以，在对于企业员工进行培训期间需要着重提高企业员工的工作质量和效率，提高员工的整体工作能力，进而带动企业的发展和进步。
另外，并不是所有的员工都会积极配合培训要求，在培训过程中难免会出现一些对培训本身带有抵触情绪的员工，企业管理者需要明白这种情况下，绝对不能向员工施压，强迫员工进行培训学习，需要明白员工对培训的抵触情绪源自何处，对症下药，一旦用错了方法，可能会导致情况更加严重。员工对待企业培训不积极的原因可能有三，其一是源自员工本身对工作的态度，有些员工可能自身经济状况不好，担心培训会影响工作进程和时间精力，不仅在培训时无法做到心旁鹜，集中精神，甚至还会觉得多此一举，对企业产生不满；其二可能在于企业一般会把进行培训的时间段安排在员工的节假日休息时期，或许企业本身是不想要占用员工的工作时间导致影响员工工作进程，但不可否认这样的时间安排会很容易激起员工的抵触情绪；其三是员工本身，性格惰性较大，不愿接受新知识。为了提高培训的质量和效率，企业需要对培训模式不断进行优化调整，据实改进，更好地提高员工的专工能力和职业素养，让员工更好地推动企业的发展。
（三）合理重视绩效管理的开展
企业实施战略，人力资源管理，最终目的是为了提高企业绩效，而合理的绩效管理对策也是，对战略人力资源管理实施的一个助力，既可以保证人力资源管理的可行性和合理性，也约束了员工的行为。企业规模不同，绩效管理的方法也不一样，但最终目的都是为了企业绩效的提升，在这样的前提下，对绩效管理模式进行改革创新最好的方式就是将员工的酬薪与企业绩效关联起来，这样的办法一般应用于一些中小型企业，却不适合大型企业的管理模式，由于大型企业的员工人数较多，为了挽留人力资源，维持企业团队稳定，大型企业更倾向于制定统一薪资标准开展绩效管理。但是企业也不能单纯使用绩效与薪资关联的方法进行绩效管理，还需要进一步的优化调整，例如，员工工资确定统一标准，但是调动的幅度要注意不能过大，可以增加一些其他名目的奖励，比如全勤奖和年度优秀员工等，结合员工日常工作表现和完成工作的质量进行评定。如果员工能够满足企业对于工作的要求，就可以拿到与自己所创造的企业绩效相匹配的工资提成，这是一种带有鼓励意味的奖金诱导方式，能在很大程度上促进员工之间的良性竞争，提高员工对于工作的热情和积极态度，它的意义并不仅仅在于提高了员工的经济收益，更象征着企业管理者对员工的一种赏识和信赖，也是对其工作能力的肯定，一定程度上加深了员工与企业高层之间的交流联系，提高员工对于企业的忠诚度，有助于企业的人力资源管理。
结束语
综上所述，战略人力资源管理与企业绩效是相辅相成，互相促进的关系。在如今的经济时代背景下，随着我国的经济和社会的蓬勃发展，市场的竞争力度逐渐进入白热化，对于各个行业来说既是挑战，也是机遇，实施战略人力资源管理，提高企业核心竞争力，逐步提高自身的社会效益和经济效益的同时逐步提升自我，这是着眼当下的优势，而从长远发展来看，推动企业健康进步，有利于实现企业的可持续发展。另外需要企业管理者明确的是，战略人力资源管理并非一成不变，它需要根据时代潮流的变迁而不断地改进，不断地调整，逐渐找到最适合自身企业的管理方法，企业管理者应当不断地吸取教训和总结经验，通过更好的方式促进战略人力资源管理方法的改变和进步，提升企业绩效和市场竞争力。
参考文献：
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【2】冯红梅战略人力资源管理对企业绩效的影响研究］中国科技投资，2021(12)
【3】邓昀．战略人力资源管理对企业绩效的影响研究经营管理者，2021(08):168