文章-世纪中文出版社

王来东齐春燕《体育研究》 2020年12期

摘要:

本研究提出从知识管理的视角提升三大球教练员领导力,并对国内外有关教练员领导力、我国教练员的现状与知识管理在体育以及其他领域的应用进行了综述,指出相关研究的现有成果和存在的问题,提出新的研究点,对三大球教练员领导力的未来的研究框架和研究方向进行了论述,这为我国教练员领导力的提升提供了一个新的视角,是以知识管理的能力决定教练员的竞争力为指南,健全了训练、竞赛、管理的新机制,提出了解决问题的新路径。

员工情绪劳动对创造力的“双刃剑”效应——领导信任的中介作用下载：45 浏览：198

李姜锦刘春林《社会科学研究进展》 2020年12期

摘要:

面临领导较为粗鲁的对待,员工针对领导的情绪劳动会如何影响员工创造力?信任构建视角给出了两种不同预测:一方面,情绪劳动会让外显情绪发挥理想的社交功能,让领导更多看到员工的"好的一面",这能帮助提升领导信任从而促进员工创造力;另一方面,情绪劳动可能被解读为不真诚,反而降低领导对其信任,不利于员工向领导获得对其创新工作的支持。该研究基于情绪劳动的不同类型(深层调节与表层扮演),运用认知失调理论对上述分歧进行了研究与化解。通过历时三阶段,针对813位员工的实证研究发现:深层调节有利于增进领导信任以提高自身创造力,表层扮演起相反效果。此文贡献表现在:将情绪劳动的研究对象从一贯局限于"对组织外的顾客"拓展到"对组织内的领导",并从情绪劳动的视角丰富了员工创造力的前因研究。

领导批示:行政运作中的特征、价值取向与实践反思下载：57 浏览：257

张新文张国磊《社会科学研究进展》 2020年6期

摘要:

行政事务运行中的领导批示是解读以及执行公共政策的常见方式,它能够明晰目标、细化任务与确立权责。基于科层制视角对批示的研究认为:纵向层面的批示在回应上级政令的同时,还能突破科层的僵化运作体系向下传递政策要求;横向层面的批示重在表明政治立场,也突显对政策运作的默许。指令性批示具有权威性、强制性与时效性特征,能够督促各执行者落实主体责任并在既定节点完成相应任务。自下而上的请求性批示则具有民主性、协商性与指导性特征,是下级向上级征求意见的行政沟通过程,凸显了"命令型"科层特色下的基层反控制逻辑。当然,批示主体的自由裁量权也可能将批示演变为权力寻租、责任推诿与充满"人治"色彩的工具,因此应将批示纳入法治化轨道,在构建问责机制的基础上,推动批示走向程序化、合法化与规范化轨道。

多专家评价的AHP方法及其工程应用下载：70 浏览：485

刘飞强1 蔡文豪2 《中国土木工程》 2019年7期

摘要:

层次分析法是一种定性与定量相结合的决策分析方法,对各种类型问题的决策分析具有较广泛的实用性。对于多专家评价的AHP决策问题,由于不同专家对于同一问题认知的差异、偏好的不同以及专家水平的高低等因素的存在,专家各自给出的判断可能会大相径庭。为了消除这一影响,引入专家判断力权值的计算,并依此确定多专家的综合判断矩阵。结果表明该方法能够有效减小和消除判断失准的专家对于群体决策的影响。

使命型政党——中国共产党领导新时代中国特色社会主义的形态、内涵和路径下载：30 浏览：410

宋道雷《社会科学研究进展》 2019年5期

摘要:

使命型政党是中国共产党在领导新时代中国特色社会主义过程中表现出来的政治形态。中国共产党肩负的使命是人民使命、国家使命、民族使命和人类共同体使命的融合。中国共产党作为使命型政党领导的新时代中国特色社会主义的内涵表现为四大复合,展开路径表现为中国共产党必须领导新四大结构。基于此,中国共产党不仅需要注重执政党建设,更须注重使命型政党建设。要实现肩负的使命,中国共产党必须坚持从严治党,加强党的伟大工程建设,维护核心,缔造共识,对时代做出新判断和战略部署,只有这样才能将自身发展同人民幸福、国家民族和人类的发展融为一体。

研发团队多元化对创新绩效的影响研究下载：35 浏览：215

贺新闻康珊珊王艳《中国科学与管理》 2020年10期

摘要:

成员多元化是团队运行过程的重要输入变量,有效管理多元化成为企业和团队人力资源管理的重要战略。以团队多元化为自变量、团队创新绩效为因变量、交互记忆系统为中介变量、变革型领导为调节变量构建有调节的中介模型,探讨团队多元化的不同方面对创新绩效的作用机制。基于实证分析结果表明:社会属性多元化和价值观多元化通过交互记忆系统对创新绩效产生负向作用;信息多元化通过交互记忆系统对创新绩效产生正向作用;变革型领导风格调节了团队多元化与创新绩效的关系,同时也调节了团队多元化与交互记忆系统的关系。

合规官的保证人义务来源及其履行下载：58 浏览：365

李本灿《法学学报》 2020年9期

摘要:

合规官具有独立的信息进入权，承担着公司合规重任，因而在特定条件下具有对公司员工职务行为的监督者保证人义务；合规官的义务是派生性义务:公司领导可能因有缺陷的组织结构的创设(限于不真正不作为的情形)，产生对公司员工的监督者保证人义务；监督者保证人义务是公司领导的集体性义务，水平授权并不改变义务归属；基于劳动分工的需要，合规官可以通过垂直授权继受取得该义务；授权可以减轻但并不完全排除公司领导的义务，义务仍归属于领导集体，通过授权，该义务转变为剩余义务，即合理选任与监督管理义务；合规官的监督者保证人义务可以通过信息传递方式履行，传递之后，义务重新回到领导集体；合规官保证人义务的确立，客观上构建了自下而上的责任链体系，不至于出现责任流失，或有组织地不负责任。不真正不作为犯情形下的合规责任研究，可以与单位犯罪范围内的讨论形成互补，搭建起领导人与合规官责任的完整图谱。

家长式领导有助于员工利他行为吗?——基于中国情境的多重中介效应研究下载：51 浏览：314

吴士健1 孙专专1 刘新民1 周忠宝2 《当代管理》 2020年5期

摘要:

利他行为是中国传统文化的重要内核。基于中国情景下的管理实践,实证研究了中国企业普遍存在的家长式领导与员工利他行为之间的内在关系和影响机制,检验了感情承诺、心理授权及领导-下属交换关系的多重中介效应。运用结构方程模型对问卷数据实证分析发现:仁慈、德行、威权领导都能对员工利他行为产生显著正向影响;感情承诺、心理授权和领导-下属交换关系分别在家长式领导三个维度与员工利他行为之间起完全中介作用;除心理授权和领导-下属交换关系在仁慈领导以及威权领导与员工利他行为之间的中介效应差异不显著之外,其余中介路径的效应间均存在显著性差异。

真实型领导对雇佣关系氛围及员工敬业度的影响——组织文化的调节作用下载：50 浏览：282

马苓1,2 赵曙明1 陈昕2 《当代管理》 2020年4期

摘要:

基于对146家企业高层管理者、人力资源部门负责人和员工的调查,检验了CEO的真实型领导风格对员工敬业度的正向影响,并验证了雇佣关系氛围在二者之间的中介作用,以及组织文化的调节效应。研究结果表明:具有真实型领导风格的CEO可以通过在组织中营造和谐的雇佣关系氛围来提升员工的敬业度;同时,增强组织文化的内部整合性和外部适应性,也有利于良好雇佣关系氛围的形成。通过跨层次研究高层领导对于员工个人的影响,揭示了CEO的真实型领导风格对员工敬业度的影响机制,能够为企业的人力资源管理实践提供启示和借鉴。

包容型领导对员工主动性行为的影响:组织自尊与差错管理氛围的中介作用下载：28 浏览：229

孔靓1 李锡元2 章发旺3 《当代管理》 2020年4期

摘要:

本研究的目的在于探讨包容型领导对员工主动性行为的影响机制,重点分析组织自尊和差错管理氛围的中介作用。跨层次分析结果表明,包容型领导对员工的主动性行为有显著正向作用,组织自尊和差错管理氛围分别在个体和团队层面中起完全中介作用。研究结论揭示出包容型领导对员工主动性行为的作用路径,对培养领导的包容性和营造组织差错管理的氛围提供了理论参考和管理启示。

团队挑战性-阻碍性压力对团队创造力的影响机理研究下载：24 浏览：327

刘超《管理与科学》 2020年7期

摘要:

探讨了团队挑战性压力和团队阻碍性压力对团队创造力的作用机理,并分析了共享领导的中介作用和领导赋能行为的调节作用。研究结果表明:(1)团队挑战性压力与团队创造力显著正相关,团队阻碍性压力与员工创造力显著负相关;(2)共享领导在挑战性-阻碍性压力和团队创造力之间发挥中介作用;(3)领导赋能行为强化团队挑战性压力对共享领导的正向作用,削弱团队阻碍性压力与共享领导之间的负向作用。

责任型领导如何产生：领导尽责性、组织环境的共同影响下载：44 浏览：337

赵红丹俞心悦《管理与科学》 2020年7期

摘要:

通过对浙江、上海、江苏等沿海城市企业253名员工及其直接上司的配对样本,研究了领导的尽责性对责任型领导的影响,同时基于特质激活理论,探讨了社会责任导向的人力资源管理(social responsible human resource management,SRHRM)实践和组织伦理气氛(organizational ethic climate)在领导尽责性与责任型领导的影响中的调节作用。研究结果表明,领导尽责性对责任型领导的形成有正向影响,SRHRM正向调节领导尽责性对责任型领导的影响,组织伦理气氛的关怀导向氛围正向调节尽责性对责任型领导的影响。

新任领导者的消极体验反思与学习行为：基于内容分析的实证研究下载：34 浏览：426

孔祥年《管理与科学》 2020年5期

摘要:

检验了个体反思在新任领导者学习过程中扮演的角色。构建以角色认同为中介、以培训时间为调节的结构方程模型,同时控制了个体主动行为作为学习的另一种渠道。根据内容分析的方法,对3322份文本材料进行计算机自动编码。研究结果表明:内外部消极体验对个体反思、个体主动性的影响方向相反,并且强度随着培训时间的增加而加强;个体反思、个体主动性与角色认同成正相关关系;角色认同对个体反思与学习行为的关系起部分中介作用;内部消极体验通过反思与角色认同正向影响学习行为。研究结果阐述了不同性质的工作经验对个体学习影响的差异,强调了个体反思对学习行为的影响,识别了角色认同在新任领导者学习中的作用。

责任型领导对员工绿色行为的影响:道德反思的中介作用及同理心的调节作用下载：51 浏览：429

杨晓彤周琼瑶《管理与科学》 2020年1期

摘要:

基于社会学习与情感事件理论视角,探讨了责任型领导对员工绿色行为的影响机制。通过对山东省、上海市多家企业317名人员的问卷调查,实证分析结果显示责任型领导显著正向影响员工绿色行为,道德反思在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用;同理心负向调节道德反思与员工绿色行为之间的关系,同理心越弱,道德反思对员工绿色行为的影响越显著;同理心还调节责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为这一中介机制,同理心越弱,中介效应越显著。研究结果为责任型领导激发员工绿色行为提供了新的视角,对于增加组织的环保行为具有重要的现实意义。

领导授权行为对团队创新绩效的影响研究——团队主动性与团队学习的中介机制下载：34 浏览：324

陈静龄李旭田新民《管理与科学》 2019年9期

摘要:

基于心理赋权理论和社会情境视角,提出一个领导授权行为通过团队主动性和团队学习作用于团队创新绩效的团队过程模型。以长三角区域19家企业的97个研发团队341位研发成员为样本,运用结构模型方法检验,结果显示领导授权行为与团队主动性、团队学习、团队创新绩效正相关,团队主动性在领导授权行为与团队学习间起部分中介作用,团队学习在团队主动性与团队创新绩效间起完全中介作用,同时团队学习也在领导授权行为与团队创新绩效间起完全中介作用。研究结果从团队层面进一步丰富了领导授权行为的研究框架,并为管理者提升团队创新绩效提供了实践指导。

变革型领导对内创业行为的影响机制研究下载：41 浏览：341

李宇驰陈静龄《管理与科学》 2019年6期

摘要:

为了更好地应对日趋激烈的市场竞争,现代企业组织急需加强内部创新与创业能力,从而增强企业的竞争优势。基于认知理论与内部动机理论,构建以团队效能感为中介的模型,探讨变革型领导对内创业行为的影响机制。通过实证研究方法,采集来自29家企业42个团队的领导与员工配对的样本数据,研究结果表明:变革型领导正向作用于内创业行为;变革型领导正向作用于团队效能感;团队效能感在变革型领导与内创业行为的关系中起中介作用。研究关注内创业行为,拓展了内创业在团队层面的研究探索,对促进组织与团队内部的创新创业有一定的借鉴意义。

决策参与机会如何以及为何影响员工服务绩效:一个基于自我概念理论的过程模型下载：32 浏览：432

李欣珂1 梁建2 《管理与科学》 2019年6期

摘要:

员工的决策参与机会与服务绩效对企业越来越重要,但二者的关系及影响机制并没有得到有效的实证检验。通过对某一电信营业厅215名员工的两阶段调查,分析了决策参与机会对员工服务绩效的影响机制。研究结果表明,决策参与机会对员工服务绩效的正向关系受到员工建言以及员工心理所有权的连续中介。此外,下属感知到的领导支持不仅正向调节了决策参与机会对员工建言的影响,同时还对整个间接效应模型起到了正向调节的作用。

领导发展性反馈、员工工作卷入与建言行为:员工情绪智力调节作用下载：91 浏览：465

刘顿古继宝《当代管理》 2018年8期

摘要:

如何促进员工建言一直是人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题之一。通过对我国中部地区来自不同行业的752位员工的问卷调查,基于社会交换理论,考察了员工工作卷入在领导的发展性反馈与员工建言的行为之间关系的中介作用以及员工情绪智力对其关系的调节作用。研究结果显示:(1)领导的发展性反馈与其员工建言的行为正向相关;(2)员工的工作卷入部分中介了领导的发展性反馈对员工建言行为的正向关系;(3)员工的情绪智力调节了领导发展性反馈对员工工作卷入的影响,即员工的情绪智力越高,领导发展性反馈与员工工作卷入的正向关系越强,反之越弱;(4)员工情绪智力调节了员工工作卷入对建言行为的影响,即情绪智力感越高,工作卷入对员工的建言行为所产生的作用就越弱,反之越强。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值:基于社会交换理论,首次从领导者反馈视角出发探索了员工建言行为的诱发机制和影响因素,对于增强企业内部交流管理具有重要的现实意义。

辱虐领导与员工破坏行为:基于多焦点法的元分析下载：36 浏览：234

王洪青1 彭纪生2 《当代管理》 2018年8期

摘要:

领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评价方式(自评、他评)对两者关系起调节作用,辱虐领导对自评破坏行为、自评领导导向破坏行为的影响更强;辱虐领导与领导导向破坏行为的相关性在东方情境下比西方情境下更弱。

道家超级领导思想研究下载：41 浏览：443

刘兵权颜世富《管理与科学》 2018年9期

摘要:

道家管理思想有着丰富的内容,其中亦蕴含着丰富的领导思想。"无为而治"就是其中最核心且重要的一点,超级领导理论则是当代领导理论的最新发展之一。在深入研究道家领导思想及综合前人多种研究的基础上,探究道家"无为而治"的领导思想和超级领导理论的共性和差异。从本质上说,超级领导理论的核心观点是"领导是为了不领导",而道家"无为而治"的领导思想则是"不领导是为了领导"。基于上述分析,为构建"自我领导"的组织架构提供了一些意见和建议,为构建有中国特色的管理理论与实践提供了一些参考。

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