所谓领导力就是一种特殊的人际影响力，并且对于组织中的每一个人都会造成影响，同时也会接受他人所带来的影响。所以每个人都有潜在和现实的领导力，可以将领导力分成两个层面，一方面是组织领导力，就是将组织作为一个整体，对于个人和其他组织所产生的影响力；二是个体领导力，从医院发展角度来看，就是医院各级管理者所具备的领导力。

一、CPM领导理论

（一） 理论内涵

中国科学院心理学研究所从国际方面引入了pm理论，并且与我国国情相结合，研制出了CPM和pm量表，它作为适用于中国领导行为的全新模式，并且创立了受到国际社会所认可的三因素。CPM假说在统计方面做出了效度、信度、量表内部结构相关事宜。CPM领导行为可以概括成，三个维度分别是个人的品德、工作绩效以及团队维系情况。在当前的CPM模式中，p主要指的是完成团体目标的机能，其中包括计划因素、压力因素。想要更好地完成团体计划目标，不仅要求领导者在计划时更加的周密，有着良好的组织能力以及学术的专业能力，同时也要求领导者能够明确自己的权限和范围，通过建立规章制度，按规定完成任务，并且使得各方面关系得到协调，及时的检查工作落实情况。M主要指的是强化和维系团体关系的能力，主要作用就是在于领导者对于被领导者是否能够信任、尊重、体贴、关怀、激励、支持，只有充分满足下属所提出的需求，才能调动下属在工作中有积极性，并且及时的消除不必要的误会，使得工作中的矛盾得到缓和，并且确保上下级之间的关系更加的融洽，确保组织正常运行，保证实现组织目标。C因素往往起到的是一个表率与模范的作用，其说明榜样的力量是无穷无尽的。领导者在他人的眼中起到了模范、表率的作用，一方面能够帮助被领导者及时地消除工作当中的不满情绪，并且在心理上获得公平感，另一方面也能利用角色的内化和认同，有效地调动被领导者在工作当中的热情，使其积极主动去完成目标。

（二） 理论指导

CPM理论当中的领导行为评价量表有三个构成因素，分别是个人品质、团队维系以及工作绩效。该理论的出现，也开创了我国领导理论本土化的先河。CPM对应三种作用，p指的是工作，m指标指的是针对他人的态度，c是针对自己的要求。作为一个领导者，只有更好地处理自己、他人、工作之间的关系，才能更好地发挥出领导的作用，并且起到良好的效果。他们互相之间不仅是单纯相加的关系，同时也是相乘的关系，所以领导效果应该是CxPxM。CPM理论的出现，有着清晰且直观的维度，并且对于实际工作有着极高的指导意义，可以用于提升领导者管理水平、选拔和储备人才选拔干部等多个方面。

二、干部领导力现状分析

（一） 干部的工作能力得到认可，存在创新管理能力欠缺的情况

根据调查研究笔者发现，很多被领导者认为他们的领导具备极好的本职工作能力，在面临工作决策时，敢于拍板；有着十分丰富的工作经验；有扎实的理论功底；能够协调各方面资源，并且更好地达成工作目标；可以及时上传以及下达各种指标。这也能够说明当前被领导者对于领导干部所具备的决策判断、理论功底，经工作经验、传达、协调、决策判断等有着极高的认可。随后笔者也观察到，一些领导干部在工作中习惯性的墨守成规，不愿意去改变，也不愿意主动去采纳别人的意见，缺乏灵活应对问题的能力，并且未能在工作中表现出一定的创造性。这些问题的出现，说明医院当中的干部偏于保守和传统，缺乏创新能力，究其原因，是因为随着当前我国康复、护理事业逐渐的发展，年轻化、高学历的职工队伍开始占据医院当中的大比例，在前沿思路方面，创新想法方面和干部之间存在极大的差距，而这种情况的出现，也会导致医院干部在管理过程中很难与青年医生的思想接轨，最终导致工作出现矛盾。另一方面是因为科室当中的主任年资较高，而一些年轻的中层干部，主要是在上一任主任的传、帮、带当中逐渐成长起来的，或者有着较短的任命时间，主要是以保守的方式去管理科室^[1]。

（二） 对被领导者处于一个支持鼓励的态度，却有着有限的采纳实施能力

根据调查研究，笔者发现当前来看，医院干部在对于其他员工时，往往表现出亲近、和蔼、鼓励、支持的态度，但是在对于是否倾听员工的建议和意见、是否鼓励员工主动表达建议和想法等方面，领导干部仍会根据自己的想法去进行。这种情况的出现，反映出科室主任虽然能够尊重下属、信任下属，但是却有着十分有限的放手放权意识，以及未能具备采纳建议的想法。无论是哪种岗位当中的领导，在对待科室成员时，都能做到鼓励、支持、信任、尊重，并且通过亲切和蔼的态度，激发下属工作积极性，由此使得相互之间的矛盾弱化，确保团体运作正常。但是在采纳实施方面，因为一些领导干部有着有限的工作能力，对于工作有着有限的处理能力和认识能力，无法全面且恰当地处理工作。在这时需要干部适当地发挥出自身的监管和约束作用，并且承担相应的责任^[2]。

（三） 对于被领导者而言工作帮助极大，生活关怀较少

通过笔者的调查研究发现，很多领导干部在工作当中愿意指导和帮助下属。但是却在工作之外，有着较少的关注度。究其原因，主要是因为中层干部的工作能力较高，并且下属对于上级工作能力十分的认可。另一方面，领导本身工作繁忙，没有时间去顾及员工的日常生活情况，所以难免会出现对于生活关怀不周的问题^[3]。

（四） 对于干部而言榜样示范到位，存在个性差异

通过调查笔者发现，很多领导对于自己的工作能力有着极高的信心，并且在工作当中愿意以身作则，对待工作有着极高的原则性，并且不怕困难。也有一些领导兴趣广泛，办事果敢，言行一致，这也能够反映出干部在部门或科室当中能够严以用权、严以修身、严于利己。但是因为每个领导个体特质有所不同，所以存在极大的差异^[4]。

三、在CPM领导理论之下提高医院干部领导力的有效对策

（一） 采用因需制宜的方式，安排培训内容，保证提高干部领导力

近几年来，医院随着护理事业、康复事业逐渐的发展，针对护理、康复方面的临床业务培训就显得至关重要。医院当中的管理岗位与一线临床等方所开展的培训则，不如党务管理、绩效管理、财务管理等培训更加的时机。从缺什么、补什么原则出发，需要根据个体需求开展有效的培训，并且改善执行力欠缺这一问题，不断满足综合能力建设相关的需求，这样才能保证医院朝着纵深方向进行转型和发展，由此能够更好地胜任不同岗位。将各类岗位胜任力需求作为导向，有目的、有计划地开展能力培训工作。随着当前医院发展速度加快，知识更新加快，对于医院当中的干部而言，定期开展教育培训工作成为一个最主要的趋势。培训的内容与形式必须与干部工作的现实需求相吻合，并且将个人需求、岗位需求、组织需求更好地结合起来，真正的做到按需施教、按需培训，只有考虑到个人、岗位、组织三个需求，才能确保培训具备实用性。

（二） 采用因人制宜的方式，对于科室活动进行丰富，提高生活领导力

常言说得好：火车跑得快，全靠车头往前带。现代管理并不是一味的去强调服从，而是强调跟随和引领的作用。对于各个部门而言，工作落实的好坏，往往取决于科室内部是否团结，是否具备良好的战斗力和凝聚力，只有信任他人、尊重他人、依靠他人，才能更好地调动下属在工作当中的创新精神，发挥出团队所具备的创造力，将强化和维系科室机能，作为提高干部生活领导力的重点。根据十三五规划当中所提出的内容可以了解到，为了保证医院当中的关系更加和谐，可以采用外请老师现场教学、跨科室论坛研究、网络平台学习、各科室学习、考察、科室内部沙龙交流等，通过开展多种形式的科室活动，能够使干部动起来，同时也能使职工的生活丰富起来。

（三） 采用因事制宜方式，寻求个人成长目标，提高综合领导力

干部素质与能力的提升，作为一个不断完善的过程。医院需要将多种形式加入其中，通过打造良好的学习氛围，能够调动员工的积极性。比如采用学术年会、交流会、政研会、外请专家举办讲座、现场指导、定期进行阶段性工作汇报、做好工作考核、送员工外出学习、举办业务竞赛、一对一帮扶活动、创办内部刊物等，通过多样化的活动方式，能够使得干部自身素质和能力得到提高。而干部综合能力的提高，往往不再局限于提升工作能力，而在于保证个体更加的饱满。从干部兴趣所在兴趣当中，寻找更多的乐趣。通过不断去提升自己，提高学习的热情，提高资源的整合能力、执行力，并且将更多的热情加入到工作当中，这样才能将自己打造成受到其他员工爱戴与尊重的干部。

四、结束语

综上所述，提升干部领导力作为党管干部一项必要的工作，如何才能提高干部的综合素质，成为当前医院在开展党务党委工作时，长期追求的目标。从当前国家所提出的从严治党要求出，发以及医院干部领导力出现多样化的情况，医院要适应干部实际需求，立足党性，主动打造出提升干部领导力的全新模式。只有这样才能打造出一支业务能力突出、政治素质过硬、群众认可度极高的干部队伍。除此之外，也需要注意的一点就是避免在开展干部培训工作时，具备随意性和盲目性，如果这样就会打击培训效果。除此之外，医院也要主动保证干部培训工作具备目的性和计划性，这样才能避免培训流于形式。

参考文献：

[1]张大同,王康杰.基于CPM领导理论在医院中层干部领导力的应用研究[J].中国老年保健医学,2018,16(03):159-161.

[2]黄晓宁. M医院中层干部执行力提升对策研究[D].郑州大学,2019.

[3]华小亚.张展 “最具领导力中国医院院长”[J].创新科技,2017(12).

[4]曹艳丽,潘艳明.怎样提高医院科研管理干部的领导力[J].牡丹江医学院学报,2018,31(01).